在传统科技公司仍然依赖层级森严的科层制与事业部架构时，一家源自中国的移动互联网企业——APUS Group，却选择了一条截然不同的组织道路：合弄网络（Holacracy）。这套源自硅谷、以角色代替职位、以圆形团队代替部门、以治理会议代替管理命令的系统，在APUS的全球化扩张中扮演了关键角色。
一、为什么APUS需要合弄网络
APUS的核心业务是面向全球新兴市场的工具类产品与移动广告平台，用户遍布200多个国家和地区。这种业务天然要求高度授权、快速响应和创意驱动，而非自上而下的漫长汇报。创始人李涛曾指出，传统管理方式无法驾驭如此多样的本地化需求与文化差异。合弄网络的一个关键设想是：组织应像生物体一样，能够根据环境自主演化每个单元。这恰好契合APUS“全球化布局、本地化运营”的战略——每一个市场区域或产品线都可以看作一个自组织的生态位单元。
二、合弄网络在APUS的落地方式
APUS没有把合弄网络当作生搬硬套的教条，而是结合自身业务演进出了一套实践模型。其核心特征包括：
- 去职位化的“角色”体系**”。员工不再拥有固定Title，而是不断调整同时可认领的多个角色（Role）。角色与预期输出直接挂钩，不因人设岗。当某个角色的需求下降时，任何人也可以在治理流程中提议修订或撤掉该角色。
2.嵌套式圆环结构。组织由层层相嵌的圆环构成：最高层是共同目标圆环，向下自然生长为技术平台环、区域市场环、产品线环、设计支撑环等。每一层有意留存自主权和独立性，这与合成企业甚至公会的市场作用有相似之处。
3.治理流程嵌入工作流。一旦感觉到张力或不适（比如角色边界和责任不清晰），任何员工都可以通过整合决策机制发起对策讨论。会议纪要显示事实与选择采纳的最终仲裁是一套内置的既定共识流程，而不是经理层裁决下达。实际证明在横断东南亚会员推广的合作层有执行力强的巨大提升,研发侧回归集中更快流动。决策透明度较高的治理记录可以让跨时区协作者各自行动无需完全同步集体会议布置。< /em>
4.Stretch experience带来的利益分拔使用增效益不断保持较小单位和自动应变本能而不是轻易将职能区块形成塞入共享架构必然稀释深度承诺链接的关系强弱变动导致解决掉原来全部局部知识无效分享和大停滞熵加本语类问题却实避开大量并实施阶段的时间太浪费该投入无边际正清反应循环这样即便无当地深度调研仍然还是自下而上方向做出紧贴。基于用户数据的细粒度反馈成为创意的主要燃料?但这里的表述缺少逻辑通顺性,看起来不慎插入了对边缘团队决策实施的高赞状态却没有收敛成一个有理的桥。」
